Jaunas verslas vis dažniau ieško galimybių išsiųsti savo darbuotojus į užsienį atlikti smulkių darbų. Taip laimimi pelningesni konkursai, tobulėja įdarbinti asmenys. Vis dėlto, norint užsiimti tokia veikla, reikia nemažai žinių, o dėl jų trūkumo darbdaviai gali susidurti su rimtomis problemomis. Advokatų profesinės bendrijos „Dumbliauskas ir partneriai“ vadovaujantysis partneris Tadas Dumbliauskas teigia, kad svarbiausia išsiaiškinti esminius įdarbinimo užsienyje aspektus.

Įstatymų keblumai

Dažniausiai komandiruodami darbuotojus verslininkai susiduria su klausimu, kurios valstybės įstatymai galioja komandiruotės metu. Pašnekovas vienareikšmiškai teigia, kad šiuo atveju vadovautis reikia Europos Sąjungos teise, reglamentuojančia komandiruočių klausimus.

„Šios taisyklės reguliuoja, kad į kitą valstybę narę komandiruoti darbuotojai toliau yra siunčiančiosios įmonės darbuotojai ir jiems taikoma siunčiančiosios šalies teisė, tačiau drauge jiems suteikiamos tam tikros teisės valstybėje narėje, į kurią jie siunčiami dirbti. Statybų sektoriuje (ir kituose valstybių narių pasirinktuose sektoriuose) taip pat taikomos socialinių partnerių visuotinai taikomomis kolektyvinėmis sutartimis nustatytos taisyklės“, – teigia T. Dumbliauskas.

Pašnekovas priduria, kad būtent šios taisyklės reglamentuoja ir nuostatas, susijusias su komandiruojamų asmenų darbo užmokesčiu, poilsio ir darbo trukmės santykiu, minimalių mokamų metinių atostogų trukme, darbuotojų samdymo per laikinojo įdarbinimo įmonę sąlygomis, darbuotojų sveikatos, higienos ir darbo saugos sąlygomis, moterų ir vyrų lygybe.

„Tokios yra būtiniausios sąlygos, kurios turi būti užtikrintos komandiruotiems darbuotojams. Darbdaviai savo darbuotojams gali sudaryti dar palankesnes darbo sąlygas. ES teisės aktais jau numatyta, kad šalies viduje per laikinojo įdarbinimo įmonę įdarbintiems darbuotojams taikomos tokios pačios įsidarbinimo ir darbo sąlygos kaip kitiems jų kolegoms“, – pabrėžia teisės specialistas.

Mokesčiai ir rizikos

T. Dumbliauskas atkreipia dėmesį, kad, nepaisant to, kuriam laikui laikinasis darbuotojas išnuomojamas užsienio valstybėje esančiam darbdaviui, atitinkamas darbo užmokestis jam turi būti skaičiuojamas nuo pirmos darbo dienos.

 

„Jei užsienyje dirbate ilgiau kaip dvejus metus, turėsite apsidrausti pagal šalies, kurioje dirbate, socialinio draudimo sistemą. Kai kuriais konkrečiais atvejais socialinį draudimą galima pratęsti ilgiau kaip dvejiems metams.“

T. Dumbliauskas.

 

Kitas darbuotojų siuntimo dirbti į užsienį atvejis yra darbuotojų komandiravimas. Komandiruotės trukmė daugiau reikšmės turi pačiai įmonei, o darbuotojui vertėtų imti nerimauti dėl draudimo aspektų tik tada, jeigu komandiruotė tęsiasi kelerius metus.

„Jei komandiruotė trunka mažiau kaip šešis mėnesius, paskirties šalyje pajamų mokesčio mokėti neturėtų reikėti. Tačiau nėra jokių ES teisės aktų, nustatančių, kuri šalis gali apmokestinti jūsų pajamas komandiruotės metu. Tai gali būti nustatyta nacionaliniuose įstatymuose arba ES šalių sudarytuose tarpusavio susitarimuose dėl mokesčių. Komandiruoti darbuotojai ne ilgiau kaip dvejus metus toliau draudžiami pagal savo šalies socialinio draudimo sistemą. Jei užsienyje dirbate ilgiau kaip dvejus metus, turėsite apsidrausti pagal šalies, kurioje dirbate, socialinio draudimo sistemą. Kai kuriais konkrečiais atvejais socialinį draudimą galima pratęsti ilgiau kaip dvejiems metams“, – teigia pašnekovas.

Anot T. Dumbliausko, komandiruojant darbuotojus į kitas šalis rizikos pačiam verslui nekyla arba ji yra minimali. Daugiau žalos gali kilti pačiam darbuotojui, jeigu su juo bus elgiamasi ne pagal numatytas normas. Rizikingiausia sritis – darbo užmokesčio apskaičiavimas ir netinkamos socialinės garantijos.

Ne visas laikas darbui

T. Dumbliauskas tikina, kad nemažai problemų kyla konfliktinėse situacijose tarp įmonės ir darbuotojų, kai komandiruotės metu nutinka nelaimingas atsitikimas ir nė viena konflikto šalis nežino, kuri turi prisiimti atsakomybę.

„Šuo atveju teismai yra pasisakę, kad komandiruotam darbuotojui turi būti taikomos tos norminių teisės aktų nuostatos, kurios galioja komandiruotės valstybėje, įskaitant praplėstų kolektyvinių šakos ir teritorines sutartis dėl maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko trukmės“, – akcentuoja T. Dumbliauskas.

Vis dėlto nereikėtų klaidingai įsivaizduoti, kad visas komandiruotėje praleidžiamas laikas bus traktuojamas kaip darbas. Lygiai taip pat, kaip ir dirbant savoje šalyje, paros laikas yra skirstomas į darbo ir laisvalaikio, tad socialinės garantijos priklauso nuo to, kuriuo metu nutiko incidentas.

„Absoliučiai visas buvimo komandiruotėje laikas negali būti laikomas darbo laiku, nes ir komandiruotėje atliekant darbo funkcijas įstatymas atskiria kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienos (pamainos) laiką, kuris neįeina į darbo laiką. Vadinasi, tokiu atveju, kai komandiruotas darbuotojas susižaloja, nors ir būdamas komandiruotėje, bet ne dėl darbo veiklos, ne kelionėje į darbą ar iš darbo, ne darbo metu, o buityje, gyvenamojoje vietoje kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienos (pamainos) metu, kai darbdavys neturi darbuotojo kontrolės teisės, darbdavio atsakomybė negali kilti“, – situaciją paaiškina T. Dumbliauskas.