...

Kaip teisingai kritikuoti darbuotoją?

Verslas

2014.10.17

Autorius: Gražina Vincel

Temos: .

Kaip teisingai kritikuoti darbuotoją?

Jolanta Mileškienė, „Manager.lt“ akademijos vadovė. Asmeninio albumo nuotr.

„Paprastai dauguma darbdavių ir vadovų domisi tuo, kaip konstruktyviai išsakyti kritiką darbuotojų atžvilgiu, ir netgi turi pakankamai žinių. Pagrindinė bėda yra ne žinios, o drąsa tinkamai jas taikyti praktiškai. Ši drąsa atsiranda kaip gilesnio sąmoningumo ir patirties bei gilesnio savęs suvokimo pasekmė“, – sako Jolanta Mileškienė, „Manager.lt“ akademijos vadovė.

Anot pašnekovės, darbdaviai, atsakingai žiūrintys į savo verslą, suvokia, kad verslo sėkmė ir pelningumas priklauso nuo įmonėje dirbančių darbuotojų, ypač vadovaujančių, sąmoningumo. Patys geriausi vadovai suvokia, kad iš pradžių jie turi išmokti valdyti save.

Kritikuoti prasminga tada, kai tikimasi, jog konkretus žmogaus elgesys keisis, ir tai svarbu tiek paties darbuotojo, tiek padalinio ar visos organizacijos veiklos rezultatams. Taigi tinkamai išsakyta kritika gali padėti keisti situaciją, o netinkamai – netgi pakenkti darniems tarpusavio santykiams ir abipusiam pasitikėjimui, primena akademijos vadovė.

J. Mileškienė išskiria pagrindinius principus, kaip teisingai kritikuoti darbuotoją:

Nedelsti. Kritika turėtų sekti paskui netinkamą elgesį ar klaidą, nes tuomet kritikuojamas asmuo lengviau suvokia ryšį tarp savo klaidos ir negatyvaus jos įvertinimo. „Pagrindinė daroma klaida – delsimas. Vadovas mato, jog darbuotojo elgesys netinkamas, tačiau vengia tai pasakyti manydamas, kad jis savaime pasikeis. Galiausiai vadovas pratrūksta kaltinti darbuotoją ir neretai tai būna tikra emocijų iškrova, galinti sukelti konfliktą, kartais dar labiau pabloginantį situaciją“, – pasakoja pašnekovė.

Kritikuoti reikia konkretų elgesį, o ne asmenį. Kritikos tikslas turi būti ne asmuo apskritai, bet konkretus, faktais paremtas netinkamas jo poelgis, kurį svarbu keisti. Be to, svarbu nurodyti aiškią priežastį.

Įvertinti, viešai sakyti kritiką ar asmeniškai. Darbuotojai dažnai pasisako, kad jiems nepatinka, kai vadovas profilaktiškai garsiai kritikuoja jų kolegą tam, kad ir kiti žinotų bei nedarytų tokių pat klaidų. Niekam nepatinka klausyti moralų. Ir blogiausia, pastebi pašnekovė, jog tai neatneša jokios naudos, nes darbuotojai dažniausiai taip ir lieka dirbti pagal senus įpročius.

Elgtis ramiai, be emocijų, stebint kritikuojamo žmogaus reakciją.

Siūlyti, ką ir kaip keisti. Kritikuodami turime nurodyti tinkamo elgesio ar būdo ištaisyti klaidą alternatyvas. Taigi sakydami, ko daryti nereikia ar negalima, paaiškinkite, koks elgesys būtų pageidautinas ir kokių teigiamų rezultatų tai gali atnešti.

Ar teorija atitinka praktiką?

„Manau, kad ne visais atvejais pokalbiai pavyksta, kaip norėtume. Tai patvirtina kandidatų įžvalgos ir atsakymai. Įmonės „Manpower“ klausimyne dažnai pateikiamas klausimas, ar mėgstate gauti grįžtamąjį ryšį ir kaip reaguojate į kritiką. Dažnai girdime, kad visi nori žinoti, ką mano vadovai, bet tik tada, jei kritika yra konstruktyvi ir teisinga. Dėl klausimo „teisinga“ paprastai būna pamąstymų, kad ji buvo netinkamai ar ne laiku suteikta“, – patirtimi dalijasi Božena Petikonis-Šabanienė, „Manpower“ vadovė.

Moteris sutinka, kad iš nusistovėjusių ir laiko patikrintų principų svarbu kritiką dalyti iškart po netinkamo poelgio, nes praėjus tam tikram laikui pastaba gali atrodyti darbuotojui kaip priekaištų išsakymas ar priekabių ieškojimas, mat jau nebus to emocinio ryšio. Darbuotojas tiesiog gali būti pamiršęs, kokia buvo situacija, ir nesuprasti, kodėl dabar apie tai kalbama.

Dažnai girdime, kad visi nori žinoti, ką mano vadovai, bet tik tada, jei kritika yra konstruktyvi ir teisinga. Dėl klausimo „teisinga“ paprastai būna pamąstymų, kad ji buvo netinkamai ar ne laiku suteikta.

Božena Petikonis-Šabanienė

Taip pat svarbu pokalbiui skirti laiko. Negalima ateiti ir tiesiog numesti pastabą. Reikia leisti išsakyti savo poziciją ir reaguoti į tai, kas buvo pasakyta. Taigi svarbu nevengti tiesioginio pokalbio – kritines pastabas išsakyti asmeniškai ir žodžiu. Jei kritika surašoma el. laiške, darbuotojui neleidžiama sureaguoti į ją, negalima palaikyti tolesnio pokalbio. „Gali būti, kad darbuotojui be reikalo sukeliame daug emocijų, išgyvenimo, streso, nes labai daug priklauso, kaip perskaitei“, – įsitikinusi įmonės vadovė.

Pasak B. Petikonis-Šabanienės, neretai būna, kad kritika kyla iš to, jog darbuotojas tiesiog nežinojo, kaip jam reikėjo pasielgti, staigiai priėmė sprendimą. Tad reikia sutarti, kaip elgesys bus pakoreguotas ir kaip ateityje darbuotojui reikėtų elgtis tokioje situacijoje.

Pašnekovė įsitikinusi, kad prieš kalbėdamas vadovas turi atsikratyti emocijų, vidinės agresijos ir konstruktyviai išsakyti, kokia yra grėsmė. Kitaip darbuotojas pradeda galvoti, ką vadovas nori pasakyti, kokios mintys slypi tarp eilučių, ir negirdi pagrindinės informacijos.

Kritikuojant sunkiausia išlaikyti pusiausvyrą tarp draugiškumo ir reiklumo, nes riba yra gana plona, pripažįsta „Manpower“ vadovė. Viena vertus, žmogus nenusiramins ir nebus atviras pokalbiui, jei vadovas nebus pakankamai draugiškas, kita vertus, pernelyg didelis familiarumas gali visą pokalbį tiesiog pakreipti į pašnekesį apie išgyvenimus. Taigi laviravimas tarp pustonių, tinkamų frazių dažniausiai yra sunkumas, įsitikinusi ji.

Organizuojate renginį?

Tuomet „bzn start” gali pasiūlyti puikią galimybę išviešinti Jūsų renginį ir padėti pritraukti potencialių dalyvių.

Dėmesio! Svetainė naudoja slapukus. Daugiau informacijos apie slapukus galite rasti čia.