DARBUOTOJŲ MEDŽIOKLĖS SEZONAS NIEKADA NESIBAIGIA (#)

Rūta Jadzevičiūtė prieš 3 mėnesius Šį straipsnį perskaityti užtruks: 2 min. 24 s.
Indrė Bruzgytė. Asmeninio albumo nuotr.
Sparčiai iš Lietuvos besitraukianti darbingo amžiaus žmonių grupė neišvengiamai didina spaudimą darbdaviams, tad jiems tenka vis labiau pasukti galvą dėl specialistų pritraukimo. Apie tai, kaip atrasti norimą darbuotoją ir jį prisivilioti nepažeidžiant etikos normų, pasakoja lietuviško kapitalo kibernetinio saugumo ir didžiųjų duomenų bendrovės „Tesonet“ mokslinių tyrimų ir plėtros skyriaus personalo vadovė, startuolio „JobRely“ bendraįkūrėja Indrė Bruzgytė.
 
Galvų medžioklės etikos ribos

Pastebėti, kada peržengiamos etikos normų ribos ir vykdoma specialistų paieška svetimoje teritorijoje, atrodytų, labai sudėtinga – juk sugalvoti pateisinamų išėjimo priežasčių darbuotojai gali pačių įvairiausių. Vis dėlto, I. Bruzgytės teigimu, galvų medžioklės (angl. headhunting) etikos ribos yra labai aiškios, ypač kalbant apie Lietuvą.

„Lietuvos rinka tokia maža, kad dauguma įmonių vadovų vieni kitus pažįsta. Todėl etikos normų laikomasi vien dėl asmeninio įsipareigojimo jausmo. Kalbant apie personalo paieškos ir atrankos specialistus, svarbu suvokti, kad tai jų darbas“, – pabrėžia ji.

I. Bruzgytės nuomone, daugiausia žalos rinkai galvų medžioklė padaro tada, kai darbuotojus pervilioti stengiamasi tik pinigais. Tokiu atveju, kai darbdaviai priverstinai pradeda didinti atlyginimus ir tai daro netolygiai, gali išsikreipti šalies darbo rinkos klimatas.

„Naujo darbo pasiūlymas turi būti teikiamas tik tada, kai darbuotojas pats pradeda svarstyti apie karjeros pokyčius. Tokioje situacijoje, jeigu darbo pasiūlymu suteiksite darbuotojui augimo galimybę, esate vienas kitam reikalingi. Augimas turėtų būti suprantamas ne tik kaip vertikalus, t. y. pakilimas pozicijoje, bet ir horizontalus – ta pati pozicija su praplėstu darbo lauku naujomis rinkomis ar atsakomybėmis. Mano įsitikimu, jeigu žmogui nepakanka iššūkių esamoje darbovietėje ir jis galėtų daugiau pasiekti kitoje, toks perviliojimas atliekamas nepažeidžiant etikos normų, nes darbuotojas nėra darbdavio nuosavybė. Tačiau jeigu darbuotoją stengiamasi pervilioti siekiant išgauti vertingos konkurentų informacijos, pažeidžiamos ne tik etikos normos, bet ir nesilaikoma konkurencinių įstatymų reikalavimų“, – teigia pašnekovė.

Konkurencijos įstatymu įmonėms draudžiama siūlyti ar kitaip raginti konkurentų darbuotojus nutraukti esamus darbo santykius.
 
Vertina tris aspektus

Norint, kad įmonė funkcionuotų taip, kaip gali geriausiai, labai svarbu atsirinkti tinkamus darbuotojus. I. Bruzgytė pabrėžia atsakingų atrankų poreikį netgi greitai besiplečiančioje įmonėje, nes daug sunkiau darbuotoją pakeisti nei iš pradžių atsirinkti, įvertinant jo ilgalaikes galimybės.
„Didžiausia siekiamybė – tai lūkesčių atitikimas. Jeigu iš darbuotojo ar įmonės pusės jie visgi nebus visiškai patenkinti, tai galų gale vis tiek lems nusivylimą.“
I. Bruzgytė.
„Ieškodami darbuotojų „Tesonet“, iš tiesų ieškome draugų, kurie padėtų mums susidoroti su naujais iššūkiais. Darbe praleidžiame didžiąją laiko dalį, tad labai svarbu, formuojant komandą, surasti bendraminčių visomis prasmėmis: ir darbo organizavimo, ir požiūrio į problemų sprendimą, ir vertybinėmis. Atrankos metu mes pirmiausia, žinoma, vertiname žmogaus, kaip specialisto, kompetencijas. Visgi tai, kad žmogus yra savo srities profesionalas, nebūtinai reiškia, kad atitiks vidinę kultūrą ar kad įmonės atmosfera bus jam priimtina. Todėl apsiriboti vien kompetencijų vertinimu, mano įsitikimu, yra labai rizikinga. Svarbu atsižvelgti ir į asmenines kandidato savybes: kokia yra jo motyvacija, ambicijos, propaguojamos vertybės ir ar atitinka įmonės vertybes. Svarbu įvertinti ir darbuotojų potencialą, t. y. ar darbuotojas pajėgs pasiekti tokį lygį, kokio įmonė tikisi. Inovatyvių įmonių pasaulyje galioja taisyklė: jeigu sustoji, vadinasi, jau pradedi atsilikti, todėl neišvengiamai turi nuolat mokytis ir tobulėti“, – pasakoja pašnekovė.

Pasak I. Bruzgytės, kandidatai neretai kviečiami pabūti įmonės biure, kad galėtų pajusti jos atmosferą, pamatyti būsimus kolegas, susipažinti su vidine įmonės virtuve. „Didžiausia siekiamybė – tai lūkesčių atitikimas. Jeigu iš darbuotojo ar įmonės pusės jie visgi nebus visiškai patenkinti, tai galų gale vis tiek lems nusivylimą. Todėl stengiamės tam užkirsti kelią dar atrankos metu“, – pabrėžia ji.
 
Stebėjimas ir reakcija

Tam, kad įmonė būtų sveika ir stipri, svarbu ne tik gebėti atsirinkti tinkamus darbuotojus, bet ir juos išsaugoti. Įmonės darbuotojų pasitenkinimo darbu vertinimas, pasak I. Bruzgytės, yra viena sudėtingiausių dalių.

„Inovatyvioms įmonėms, kuriose pokyčiai vyksta bemaž kasdien, beveik neįmanoma sudaryti ilgojo laikotarpio planų. Tai reiškia, kad ir darbuotojams sudėtinga prognozuoti karjeros ateities galimybes. Pozicijos nuolat keičiasi, reikalaujama skirtingų kompetencijų. Esant tokiam neužtikrintumui, darbuotojų pasitenkinimo darbu stebėsena ir vertinimas turi būti dar atidesni, o reakcija į kylančias problemas – greitesnė. Dėl to skatiname darbuotojus su vadovais bendrauti kuo atviriau, nesibaiminant suklysti ar pasakyti, kas, jų nuomone, netinka. Stengiamės diegti požiūrį, kad vadovai – tai lyderiai, vedliai karjeros kelyje, padedantys darbuotojams pasiekti daugiau, vykdant kasdienes užduotis ar imantis naujų iššūkių, kurie tiesiogiai daro įtaką kiekvieno asmeniniam profesiniam augimui. Kitaip tariant, savo bendrovėje kuriame sistemą, kurioje už darbuotojo gerovę yra atsakingi ne tik aukščiausi vadovai ar personalo specialistai, bet ir kiekvienos komandos lyderiai. Praktika rodo, kad tai išties padeda mums greičiau augti“, – apibendrina pašnekovė.

I. Bruzgytės atstovaujamoje bendrovėje „Tesonet“ šiuo metu jau dirba 460 specialistų, o aktyvią plėtrą planuojama tęsti ir toliau.

blog comments powered by Disqus
© 2011 - 2018 BZN start. Visos teisės saugomos. prenumerata reklama kontaktai